涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例

北京西城法院　2021年9月16日發布

　　導讀：9月16日，北京西城法院召開“涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例”新聞通報會，紹此類案件審理情況及特點，發布典型案例并回答提問。5個勞動者帶薪年休假糾紛典型案例，分別涉及勞動者帶薪年休假工資仲裁時效、勞動者未休年休假工資發放、用人單位《員工手冊》年休假規定是否合規、勞動者不再享有年休假的法定情形以及疫情期間用人單位統籌安排年休假是否合法五個常見問題。以下內容，摘自通報會文字實錄。

　　涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例

　　案例一：年假工資有時效　逾期主張不支持

　　李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。2020年7月3日，李先生以長期拖欠工資為由，向公司提出解除勞動合同。并于次日申請勞動仲裁，要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬余元。公司則稱，同意支付2018年至2020年的未休年假工資，但2017未休年假工資已經超過仲裁時效，不同意支付。

　　法院經審理認為，李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效，故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

　　法官說法

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，該條第四款規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。

　　因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬，故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償的仲裁時效期間應適用上述第一款規定。考慮到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受，如其未休，應最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資，其于2020年7月提起仲裁已經超過一年時效，故法院對其要求2017年度未休年休假工資的訴訟請求未予支持。

　　案例二：年假未休應補償　自行辭職不影響

　　2017年8月劉先生與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2019年8月，劉先生因家庭原因向公司提出辭職。辭職后，劉先生以公司未支付2019年度未休年休假工資等事由申請仲裁。后因不服仲裁結果，訴至法院。庭審中，公司表示，劉先生主動提出辭職，公司不應支付其當年未休年休假工資。

　　法院經審理認為，劉先生自行提出解除勞動關系，不影響其主張未休年休假工資，最終支持了劉先生的訴訟請求。

　　法官說法

　　享受年休假，是勞動者一項不容剝奪的重要休息權，也是勞動者的法定權利，只要其滿足帶薪年休假的條件就應當享受，此項權利不應因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止而加以區別。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況，用人單位應支付未休年休假工資。同時，本辦法第十二條規定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。

　　該條款規定的“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由，即無論是哪方主動提出解除或終止，只要發生了勞動合同解除或終止的事實狀態，用人單位便需要支付勞動者應休未休年休假工資。

　　案例三：休假標準應就高　就低休假應補足

　　張女士于2007年3月入職某商貿公司，2014年雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年6月18日雙方協商解除勞動關系，在辦理離職手續時，張女士提出其在2018年3月時已累計工作滿10年，按規定每年應享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假，故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規定，員工每年應享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認可的，從未提出任何異議，也已按照規定進行休假，故不同意其請求。張女士為此申請勞動仲裁。

　　法院經審理認為，張女士在2018年時工齡已滿十年，每年應享受10天年休假，因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規定，予以支持。

　　法官說法

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。即用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定的年休假天數和未休年休假工資報酬可以高于法定標準，如果用人單位的標準高于法定標準，則應當優先適用高標準;如果低于法定標準，則合同約定或規章制度的規定無效，應當按法定標準執行。

　　本案中，根據張女士的工作年限，其自2018年起每年依法應享有10天的年休假，顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標準，故公司員工手冊就此規定無效，法院最終支持了張女士的訴訟請求。

　　案例四：因病休假近半年　不再安排年休假

　　王先生于2007年7月入職某物業公司任電工一職，雙方于2017年10月簽訂無固定期限勞動合同。2019年6月，王先生被確診為腰椎間盤突出，此后開始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在規定時間內補交病休證明、補辦請假手續視為曠工為由向王先生送達了《解除勞動關系通知書》。雙方因此發生勞動爭議，王先生除主張公司應支付違法解除勞動合同賠償金外，還要求支付2019年未休年休假工資。

　　法院認為，王先生累計工作已滿十年，在2019年已經累計休病假近6個月，按照法律規定，其不符合享受2019年年休假的條件，故對王先生要求支付其2019年未休年休假工資的請求不予支持。

　　法官說法

　　職工享有年休假的權利受法律保護，但是應滿足一定基本條件：一、對于未連續工作滿12個月的勞動者，其不享有帶薪年休假。二、對于連續工作滿12個月的勞動者，需排除《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條所列情形才能享受帶薪年休假

　　根據以上《條例》和《辦法》的規定，職工存在下列情形之一的，不享受當年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

　　本案中，王先生于2007年參加工作，2019年其休病假時工齡不滿20年，其請病假時間已經超過3個月，其不再享受2019年年休假，故法院對王先生的請求未予支持。

　　案例五：疫情期間統籌休假　年休假難獲支持

　　2013年7月，楊先生入職某運輸公司擔任司機，2018年7月23日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年春節假期過后，因疫情原因楊先生一直在家待崗。2020年6月8日，某運輸公司向楊先生郵寄解除勞動關系通知書，載明因疫情原因導致客觀情況發生重大變化，決定解除勞動合同。

　　楊先生為此于6月28日提起勞動仲裁，要求公司支付其2019年和2020年未休年假工資等。某運輸公司認為公司已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假，故不同意支付，并就此提交了《關于停工期間工資支付和年休假抵扣辦法的通知》《關于延遲復工期間考勤管理的通知》、待崗通知和發布上述通知的微信工作群截圖。

　　法院經審理認為，2019年1月1日至2020年6月8日期間的年假，根據相關證據可以認定某運輸公司安排楊先生于2020年2月已休上述期間的年休假，且不違反法律規定。故駁回了楊先生的訴訟請求。

　　法官說法

　　依據《職工帶薪年休假條例》規定，對當年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿統籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

　　2020年初受新冠肺炎疫情影響，許多用人單位停工停產、延遲復工，對受疫情影響延遲復工或未返崗期間不能正常提供勞動的勞動者，用人單位可以安排其優先使用年休假等各類假、綜合調劑使用2020 年度內休息日，并按相關休假規定或其正常出勤支付工資待遇。

　　因此，上述案例中公司在未復工期間，已安排楊先生調劑使用了2019及2020年年休假，并按照正常出勤支付工資報酬，且該公司已經發布相關的通知告知楊先生本人，故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資的主張，無法獲得法院支持。

　　涉勞動者帶薪年休假糾紛案件審理情況以及案件特點

　　休息權是我國憲法賦予每個公民的權利，勞動者也平等享有。對勞動者而言，休息權是一種體現勞動者人格獨立、蘊涵勞動者利益的人權類型。年休假是勞動者在滿足法定休假條件后所享有的持續性休假，在很多國家的立法中都明確記載這種休假權利專屬于勞動者，不允許用人單位私自剝奪或勞動者任意放棄。

　　在我國，為了平等保護各類職工的休息休假權利，充分調動廣大職工的工作積極性，我國不僅在《憲法》《勞動法》中規定了保障勞動者的休息權，國務院專門在2008年頒布實施了更具落實意義的《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》。《條例》明確規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　帶薪年休假作為勞動者行使休息權的重要表現形式，對保障勞動者身心健康具有重要現實意義。《條例》和《實施辦法》在一定程度上緩解了勞動者休息休假難的局面，但據社科院研究中心的一份調查問卷顯示，有近一半勞動者對年休假的法定條件不了解，有4.91%的受訪者稱無法享受年休假，有18.89%的受訪者稱不能掌握休假的主動權，只有31.3%的受訪者有休假的法律意識，認為自己“有帶薪年休假，可以休，且可自主選擇安排”，因此不少人認為帶薪年休假成為了勞動者“寫在紙上的權利”。

　　究其原因，用人單位不重視年休假，沒有建立完善可行的休假制度，出于對自身生產經營的管理以及降低生產成本的考慮，主動安排勞動者年休假的積極性較低;用人單位在統籌安排年休假過程忽視職工本人意愿，勞動者被“考慮”的幾率較小，對休假安排缺乏話語權。也不乏很多勞動者會基于各種理由或自身顧慮忽視或主動申請放棄年休假，最常見的是想要連續工作獲得更多回報，或者升職加薪考慮，不愿意主動申請年休假。而且，勞動者怠于或遲于行使權利的現象比較明顯，維權的時間點大多為“秋后算賬”，即在離職時或離職后要求用人單位支付在職期間的未休年休假工資。

　　在裁判文書網上以“年休假”、“勞動爭議”為關鍵詞進行檢索，可以查詢到僅2020年此類案件就有2.2萬余份裁判文書。經統計，2018年——2020年期間，我院受理的涉勞動者帶薪年休假糾紛案件分別為213、248、200件，占勞動爭議糾紛案件整體比例分別為4%、9%，11%，呈現逐年遞增趨勢。

　　通過調研，我們發現引發該類案件背后的幾點原因：

　　一、用人單位“任性”創設休假制度

　　《勞動合同法》明確規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。用人單位有權根據生產經營需要，進行企業自主管理，建立自己的規章制度。但司法實踐中，一些用人單位制定的規章制度過于隨意，有的甚至與法律法規相沖突。比如，有的用人單位并不按照《職工帶薪年休假條例》規定的工作年限計算勞動者應享有的年休假天數，而是按進入本單位的工作時間和年限計算;在實際操作中，企業阻卻勞動者休假的手段更是五花八門，有的用人單位為了懲罰員工遲到，規定遲到者扣除年假，還有的用人單位以各種假期進行抵扣等等。

　　二、勞動者積極維權顧慮重重

　　《職工帶薪年休假條例》雖明確規定了職工休假的權利以及詳細的休假天數，但因為國家行政部門尚未將用人單位落實帶薪年休假制度納入行政監督和誠信考核體系，導致一些用人單位為追求生產效率和經濟效益，節約用工成本，對安排職工享受帶薪年休假事宜“消極怠工”。而一些勞動者面對激烈的競爭就業生存壓力，想休卻不敢休，甚至主動放棄休假，真正享受帶薪年休假的職工比例偏低。

　　早在2018年根據人民網調查顯示，就有將近40.19%的勞動者未能進行帶薪休假。2019年智聯招聘組織者曾對帶薪年休假做過具體問卷調查，顯示過去一年超四成的白領迫于就業壓力未能享受帶薪年休假。

　　三、帶薪休假制度落實情況不容樂觀

　　實踐中大多數勞動者僅僅知道自己享有帶薪年休假的權利，但對于何種情況下可以休年休假，何種情況下不可以休年休假;如果主動提出辭職是否還能夠獲得未休年休假補償;如果當年沒有享受年休假，企業應按照何種標準補償未休年休假工資等具體規定并不清楚。多數勞動者對于帶薪年休假的仲裁時效、舉證責任分配等一知半解，因為超過仲裁或訴訟時效等原因得不到法律支持的占據了不少的比例。

　　休息是為了更好的工作。從長遠角度考慮，用人單位主動安排帶薪年休假是對員工工作業績的肯定和鼓勵，有助于增強員工對單位的歸屬感和認同感。勞動者通過短暫休整后回到工作崗位，工作效率會得到進一步提高。可以說帶薪休假的有效落實可以有效降低勞資雙方的休假矛盾，實現企業和職工的共贏。

　　帶薪年休假制度的設立，充分體現了國家對于勞動者身心健康的關注和保護，相關法律法規也為這一制度的實施提供了指導和有力保障，但切實有效地落實帶薪年休假制度任重而道遠，需要不斷完善休假制度、提高勞動者的休假意識、企業轉變自主安排休假的意識，強化落實休假責任，切實保障勞動者的休息權，讓每一個勞動者無需考慮休假成本，愜意享受應休的假期，在自己的工作崗位上與用人單位共同成長!

　　法院建議

　　職工帶薪年休假是勞動者的一項法定權利，依法保護勞動者的休息休假權，不僅對于勞動者的身心健康具有重要意義，對用人單位提高企業競爭力和吸引力也有特殊意義。合理規范勞動用工關系是人民法院審判工作的出發點和落腳點，就此，我院建議如下：

　　一、 落實帶薪年休假，用人單位要“走心”

　　崇尚奮斗無可厚非，但應建立在按勞分配、統籌安排的基礎上，通過科學合理的措施激發勞動者的主觀能動性和創造性。用人單位是帶薪年休假制度的具體執行者，應該熟知職工年休假制度的相關法律條文，并根據企業自身的經營情況和崗位情況“量體裁衣”，制定完善的年休假制度并嚴格落實。對于職工休年假的申請及銷假要做好書面記錄留存，如果確沒有安排年休假的，應保留好未休年休假工資的發放明細以備后查。同時，對國家及其地方相關部門出臺的政策、解答及時跟進關注。

　　例如北京市高院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會于疫情期間出臺的《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》，根據相關政策的規定嚴格操作、規范操作。在單位內部，要重視和發揮工會在民主管理、糾紛解決方面的作用，切實傾聽職工心聲、維護職工權利、協調矛盾的解決，防患于未然。

　　二、落實帶薪年休假，勞動者要“留心”

　　勞動者作為帶薪年休假權利的享有方，掌握基本勞動法律知識、提高維權意識和法律意識能力尤為重要，對于明顯侵犯勞動者休假權的“招數”，相關勞動者也不能委曲求全，要敢于、善于拿起法律武器，積極主張和維護自身休假權。

　　勞動者維護自身的合法權益需要“留心”三個方面：

　　一是合法維權。包括與用人單位協商，尋求工會的幫助，向調解組織申請調解，直接向勞動仲裁部門申請仲裁、對仲裁裁決不服的可以向法院起訴，合理表達訴請。

　　二是及時維權。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。考慮年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。所以勞動者提起年休假相關請求要在仲裁時效內提出。

　　三是誠信維權。作為用人單位的一員，勞動者應結合自身工作情況及用人單位整體工作安排進行請休假。另外，勞動者應保留好能證明自身在職時間、未休假天數、工資支付情況等相關材料。

　　三、落實帶薪年休假，司法部門要“用心”

　　保障職工休假權是滿足勞動者幸福需求的重要工作，不僅需要勞資雙方相互理解，更需要司法機關通過司法裁判明是非、樹導向。

　　一是幫助勞動者樹立正確的效率觀念，重視休息權。督促用人單位規范用工管理，防止發生侵害勞動者休息權的違法行為，司法部門有責任有義務多深入基層，定期、定時到勞動者身邊和用人單位開展普法宣傳活動，建立起維權的第一道防線，從源頭上減少糾紛的發生。

　　二是對司法實踐中涉職工帶薪年休假案件查明案件事實后依法裁決，及時發布典型案例，發揮示范作用，督促用人單位樹立現代企業管理理念，切實落實好職工帶薪年休假制度。

　　三是注重與勞動行政部門、仲裁機構等的監管合作和信息互通，齊抓共管、共同發力，預防和懲治年休假變相“縮水”等行為。希望通過我們的努力，讓帶薪年休假不再成為“躺在紙上的權利”，讓它看起來很美、用起來更美，成為勞動者真正享有的權利!

　　有問有答

　　問：公司規定職工當年年假未休，年底自動清零的約定是否合法?

　　答：《職工帶薪年休假條例》是國務院面向全社會頒布的條例，各用人單位均應按照條例的規定保證職工享受年休假。該條例明確規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。公司的規章制度、員工手冊有關年休假的規定只能在法律法規允許的范圍內制定，而不應與法律法規產生沖突，如產生沖突應視為無效約定。故對于實踐中很多公司單方規定的職工當年年休假未休，年底自動清零的規定應視為無效，勞動者有權在法律規定的仲裁時效內向用人單位主張未休年假工資。

　　問：女職工當年休了產假，是否還能享受年休假?

　　答：關于不能享受年休假的情形，《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條已做出了明確，我們在以上案例四中有過闡述。另外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條也明確規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”該規定表明，探親假、婚喪假、產假等是職工依法應當享受的不同的休假，各自均為獨立的休假，不能相互替代或包含，更不能計入年休假之中。因此女職工當年休了產假，還能再享受當年年休假。

　　問：勞動者在原單位已經享受年休假，勞動者離職進入新單位后，新單位是否仍應安排勞動者當年的年休假?

　　答：根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條第三款規定“用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回”，因此勞動者與原單位之間就年休假的權利義務與新單位無關，新單位仍應按勞動者當年度在本單位工作時間安排年休假。舉例來說，勞動者甲應享有10天年休假，2020年6月，甲在A公司休了2020年度10天的年休假。同年8月，甲從A公司離職后入職B公司，如甲向B公司提出休2020年休假，B公司不能以甲已經在A公司休完為由而不予批準。當然，關于甲在B公司應享有2020年度年假天數，應該按照其2020年在B公司的工作時間進行折算。

　　問：勞動者因用人單位不支付未休年休假工資，而依據《勞動合同法》第三十八條“未及時足額支付勞動報酬”的規定要求解除勞動合同并支付經濟補償，如何處理?

　　答：根據《職工帶薪年休假條例》第5條規定，用人單位按職工日工資收入300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。而《勞動合同法》第三十八條 “未及時足額支付勞動報酬”中的勞動報酬是指因工作而獲得的工資收入，而不包含補償性或者懲罰性收入。所以，勞動者以用人單位未支付其未休帶薪年休假工資中法定補償性部分(即200%部分)而提出解除勞動合同時，不屬于用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的情形，故勞動者的請求不能獲得支持。

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