勞動(dòng)爭議案件最新類案裁判規(guī)則

　　規(guī)則一：用人單位與勞動(dòng)者約定，滿足一定條件時(shí)，由該單位通過向勞動(dòng)者授予一定比例股權(quán)等方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，作為該勞動(dòng)者的額外報(bào)酬，勞動(dòng)者與用人單位就股權(quán)激勵(lì)發(fā)生糾紛，一般情形下應(yīng)當(dāng)屬于勞動(dòng)爭議受理范圍。

　　股權(quán)激勵(lì)，是指用人單位以本公司或者關(guān)聯(lián)公司的股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的類型包括限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、虛擬股票等。由于股權(quán)激勵(lì)協(xié)議在訂立基礎(chǔ)、訂立目的、履行、終止等方面，均和用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系密切，在司法實(shí)踐中，將股權(quán)激勵(lì)糾紛納入勞動(dòng)爭議范疇有利于更準(zhǔn)確地認(rèn)定股權(quán)激勵(lì)協(xié)議相關(guān)條款的效力和協(xié)議的履行等。但因股權(quán)激勵(lì)類型多樣，內(nèi)容復(fù)雜，并非所有的股權(quán)激勵(lì)糾紛案件都適宜納入勞動(dòng)爭議糾紛，還要根據(jù)股權(quán)激勵(lì)的具體類型、當(dāng)事人的訴請等案情判斷。此外，為了妥善解決當(dāng)事人之間的糾紛，無論是否認(rèn)定為勞動(dòng)爭議糾紛，在同一個(gè)訴訟中需要適用的法律可能既包括《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)，也可能包括《公司法》《證券法》《民法典》等法律法規(guī)，需要統(tǒng)籌考慮、綜合適用。

　　規(guī)則二：在勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的案件中，用人單位提出時(shí)效抗辯的，仲裁時(shí)效適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于特別時(shí)效的規(guī)定。

　　根據(jù)《勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解法》第 27 條確定了勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效制度，分為：一般時(shí)效和特別時(shí)效。其中第 27 條第 1 款是關(guān)于勞動(dòng)爭議一般時(shí)效的規(guī)定，即勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第 27 條第 4 款是關(guān)于勞動(dòng)爭議特別時(shí)效的規(guī)定，即勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受上述第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制;但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。加班工資在性質(zhì)上屬于“勞動(dòng)報(bào)酬”，故適用特殊仲裁時(shí)效，勞動(dòng)者在職期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)提出加班工資的請求都是符合仲裁時(shí)效規(guī)定的。在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除一年之后，勞動(dòng)者逾期提出加班工資主張的，才受到仲裁時(shí)效限制。

　　規(guī)則三：用人單位違法解除勞動(dòng)合同，即便勞動(dòng)者個(gè)人也存在過錯(cuò)，只要不屬于《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定的情形，勞動(dòng)者主張用人單位全額支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的，應(yīng)予支持。

　　依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位的單方解除權(quán)包括用人單位的過失性解除(《勞動(dòng)合同法》第 39 條)、用人單位的非過錯(cuò)性解除(《勞動(dòng)合同法》第 40條)。解除行為屬于單方法律行為，用人單位應(yīng)當(dāng)對其作出的解除行為的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任。在審查用人單位是否構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)審查用人單位解除程序、解除事由是否符合法律規(guī)定。如果用人單位未能就其作出的解除行為的合法性和合理性進(jìn)行舉證的，應(yīng)承擔(dān)舉證不利的法律后果，實(shí)踐中法院會(huì)認(rèn)定用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條之規(guī)定，要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。此時(shí)，如果勞動(dòng)者個(gè)人也存在一定過錯(cuò)的，除非該過錯(cuò)屬于《勞動(dòng)合同法》第 39 條規(guī)定的情形，導(dǎo)致用人單位行使解除權(quán)合法，勞動(dòng)者的過錯(cuò)并不能成為減少用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的理由。

　　規(guī)則四：勞動(dòng)者存在違反競業(yè)限制義務(wù)的行為，對于勞動(dòng)者履行競業(yè)限制義務(wù)期間收到用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，用人單位要求返還的，不應(yīng)支持，但雙方另有約定的除外。

　　為保護(hù)商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，很多用人單位與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制等協(xié)議。作為對限制勞動(dòng)者擇業(yè)權(quán)的對價(jià)，用人單位亦需向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，給用人單位造成損失的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，而且勞動(dòng)者向用人單位支付違約金后，用人單位仍有權(quán)要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。對于已經(jīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如果用人單位要求勞動(dòng)者返還違反競業(yè)限制約定期間用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?yīng)予支持。但對于勞動(dòng)者已經(jīng)履行競業(yè)限制約定期間用人單位向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金系勞動(dòng)者已經(jīng)履行競業(yè)限制的對價(jià)，用人單位要求返還的，原則上不予支持;但如果雙方簽訂的競業(yè)限制協(xié)議中對此約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)返還的，按照該約定處理。

　　規(guī)則五：用人單位與勞動(dòng)者約定，勞動(dòng)者在職期間違反保密義務(wù)需向用人單位支付違約金，勞動(dòng)者主張?jiān)摷s定無效的，應(yīng)予支持;勞動(dòng)者因此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動(dòng)者賠償損失。

　　《勞動(dòng)合同法》第 25 條嚴(yán)格限定了在勞動(dòng)合同中可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金的情形，用人單位僅可在關(guān)于服務(wù)期和競業(yè)限制期的情形下與勞動(dòng)者約定違約金，其他情形下用人單位不得與勞動(dòng)者約定違約金。故如果用人單位與勞動(dòng)者之間約定，勞動(dòng)者在職期間違反保密義務(wù)需向用人單位支付違約金，該約定因違反了《勞動(dòng)合同法》第25 條的強(qiáng)制性規(guī)定，屬無效條款。但并不意味著勞動(dòng)者就不用承擔(dān)任何責(zé)任，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 90 條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一規(guī)定明確了勞動(dòng)者因其違反法律或約定行為承擔(dān)的法律責(zé)任。因此，若勞動(dòng)者違反了其保密義務(wù)給用人單位造成損失的，用人單位可以要求其承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

　　規(guī)則六：勞動(dòng)合同對調(diào)崗沒有明確約定，用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致，用人單位未依照法律或者有效的規(guī)章制度調(diào)整工作崗位的，勞動(dòng)者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，一般不應(yīng)認(rèn)定為曠工。

　　調(diào)整勞動(dòng)者的崗位是用人單位日常經(jīng)營管理的重要方式和內(nèi)容之一，亦涉及勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)利與用人單位用工自主權(quán)之間的利益平衡。用人單位對勞動(dòng)者的調(diào)崗主要包括對勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)的調(diào)整，而工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)屬于勞動(dòng)合同的法定必備條款，因此用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)崗實(shí)質(zhì)上屬于勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第 35條 的規(guī)定，用人單位如需變更勞動(dòng)合同內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)分別就相關(guān)變更內(nèi)容和勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致方可，并應(yīng)采用書面形式予以確認(rèn)。但是，為保障用人單位對勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的組織管理自主權(quán)，法律亦規(guī)定在特定情況下，用人單位可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意而單方變更勞動(dòng)合同。無論哪一種調(diào)崗方式，為防止用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，用人單位的調(diào)崗行為需嚴(yán)格依據(jù)法律、勞動(dòng)合同或規(guī)章進(jìn)行。對于用人單位未依法進(jìn)行的調(diào)崗行為，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。在勞動(dòng)合同對調(diào)崗沒有明確約定，用人單位未依照法律或者有效的規(guī)章制度調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，且用人單位未就調(diào)崗事宜與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，用人單位的調(diào)崗行為不具有合法性，勞動(dòng)者拒絕新崗位工作而沒有到崗的，不應(yīng)被認(rèn)定構(gòu)成曠工。

　　規(guī)則七：勞動(dòng)者主張待崗期間用人單位應(yīng)當(dāng)支付未休帶薪年休假工資的，應(yīng)不予支持。

　　年休假制度設(shè)置的目的在于，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。勞動(dòng)者在待崗期間，未實(shí)際提供勞動(dòng)，已實(shí)際獲得休息，其休息權(quán)已得到充分保障，也未因工作導(dǎo)致勞動(dòng)力降低，無通過休息培養(yǎng)勞動(dòng)力的需要，該期間其要求用人單位安排帶薪年休假，不符合年休假制度的立法目的。其主張用人單位支付未休帶薪年休假工資的，應(yīng)不予支持。

　　規(guī)則八：用人單位實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制，勞動(dòng)者主張休帶薪年休假的，應(yīng)予以支持，但是用人單位能夠舉證證明實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的勞動(dòng)者可以自主決定連續(xù)休假時(shí)間的除外。

　　不定時(shí)工作制是針對因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度�！堵毠�帶薪年休假條例》并沒有按照不同工時(shí)制度而對帶薪年休假作出不同的規(guī)定。按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，無論實(shí)行何種工時(shí)制的職工，只要連續(xù)工作1年以上，均有享受帶薪年休假的權(quán)利，因此，不定時(shí)工作制的職工依然有權(quán)主張帶薪年休假。但是，在用人單位有證據(jù)證明不定時(shí)工作制職工能夠自主安排休息時(shí)間，自主決定連續(xù)休假時(shí)間的情況下，由于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)年休假功能，職工就不應(yīng)再享受帶薪年休假待遇。不定時(shí)工作制職工不享受當(dāng)年帶薪年休假，要求其自主決定連續(xù)休假時(shí)間已經(jīng)超過年休假天數(shù)。如果不定時(shí)工作制職工自主決定連續(xù)休假時(shí)間未超年休假天數(shù)的，則用人單位可以通過補(bǔ)齊職工當(dāng)年年休假天數(shù)的方式，保障不定時(shí)工作制職工的休息權(quán)。